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83.1

...Y en cada uno de los trabajadores

  “¿Cómo tiene que ser el gerente ideal?” Esta pregunta, que había estado muy presente en mis últimas conversaciones laborales, se había quedado merodeando por mi cabeza. Tanto era, que mientras parecía que estaba leyendo un libro sobre cómo dotar de conciencia a las empresas, la mía era la que estaba en otro lado. Leí un par de frases que me transportaron a esa pregunta, y mientras seguía pasando páginas, mi mente estaba generando otro contenido. ¿No os ha pasado nunca? Tuve que parar. Sacar papel y boli, y apuntar todas las ideas que se me agolpaban. Fui llegando a múltiples ejemplos sobre estilos de management que te contaban, que conocías, que habías visto o que habías oído hablar de ellos. De repente, me vino la figura de polaridad en esos estilos. “¿Es mejor gerente el que habla más con sus trabajadores o el que mantiene las distancias? ¿El que dice: lo quiero ahora y lo quiero ya o el que pospone todas las decisiones? ¿El que huye hacia delante o el que se queda enganchado con el miedo a qué pasará?” “¿Qué tipo de gerente es mejor?” - me preguntaban rumiativamente esperando la respuesta que les diera esa solución, para, bien atacar a su jefe, bien resignarse con el que les había tocado. No va por ahí la cosa. Hablamos de estilos. Y dentro de estilos, cada uno tenemos el nuestro, es el que nos funciona. El que nos sirve. El asunto es cuando empieza a dar problemas. Cuando empezamos a no ver realidades. Cuando la balanza tiene el peso más en un lado de la polaridad que en otro. Cuando mi estilo de management está dejando de ver posibilidades en la realidad. Cuando en mi equipo de trabajo, en mi empresa, está tomando figura un conflicto en el cuál no se están viendo posibilidades. ¿Cuál es tu estilo? Cada uno tiene su estilo, en función de nuestros valores (sí, y también hablo de Misión, Visión y Estrategia). Pero el estilo está en los valores, en cómo lo traduzco a la realidad es donde operan las polaridades: mi estilo personal. No es mejor mi estilo o el tuyo, es más sano o menos sano en cuanto a cómo me estoy manejando con mi entorno. Siendo como soy. Como en la vida real. ¿Cómo percibimos la realidad? ¿Cuál es cierta? ¿Cómo afectan estas múltiples realidades para tomar una decisión? Sea cotidiana o de mayor impacto. ¿Y para un cambio organizacional? Instauración de un sistema de calidad, nuevas medidas remunerativas, nuevos puestos, implantación de nueva maquinaria, etc. ¿Cuál es la realidad correcta? ¿Cuál es la solución verdadera? El problema no estará en cuál es la decisión correcta, sino en cómo nos hemos gestionado para tomar la que más alineada está con nuestros valores. ¿Hay una única solución o depende de cómo estamos viendo la realidad? ¿Es más cierta mi realidad o la del otro? Hacemos que la otra polaridad sea la mala. Proyectamos lo que está menos desarrollado en nosotros mismos en la otra persona. Hemos de desarrollar nuestros puntos menos desarrollados y no culpar a los otros de lo que no tenemos. Podemos responder a estas preguntas sobre fortalezas identitarias: 83.2Como manager, gerente, CEO, puesto intermedio, trabajador al fin y al cabo. ¿Qué está más desarrollado en mí? Puede ser el respeto, puede ser el paso a la acción. Lo que sea. ¿Cuál es el coste? O sea, qué pierdo. Puede ser no tenerme en cuenta, no saber decir ‘no’, poner demasiados límites dejando de ver a mi equipo. ¿Cuál es la ganancia? Podemos hablar de comodidad, de disminuir la incertidumbre, etc. ¿Cuál es la parte menos desarrollada? Puede ser mi parte provocadora, mi parte confiada, etc. ¿Cuál sería la ganancia si la desarrollara? Podría ser más directo en mis órdenes, podría delegar más. Ahora, imaginemos un conflicto abierto en mi organización, en un proceso, en una decisión. ¿Cómo la atajaría desde esta otra parte? No invito a actuar desde la parte menos desarrollada, sería un sinsentido. Sí facilito la información que se obtiene desde esa otra parte, estas cosas que no veo. Poner luz a las posibilidades que hay en medio. Luego, pasar a otro nivel, ampliar el foco, ampliar el sistema: es fácil intervenir, ver el problema en el management, en este ‘todo’ dirigido por el CEO, pero, ¿y en mí como trabajador? ¿Cómo me manejo yo con mi entorno? “¿Es mejor trabajador el que calla y obedece o el que contradice continuamente? ¿Es responsabilidad eso del manager?” Y en el medio, un montón de posibilidades que dejamos de ver. ¿Cómo me paso de bueno con el jefe? O, ¿cómo me opongo a cualquier orden sea la que sea? Son diferentes direcciones en el conflicto. Y son responsabilidad de todos. Yo, como trabajador, también tengo que estar atento a mis polaridades en juego. Una última vuelta de tuerca más. Como comentaba antes, se puede observar cómo entran en juego mis valores, cuáles están en el otro lado, y qué significado les doy. Cómo desde la polaridad interpreto el significado de un valor. Por ejemplo: honestidad, competitividad, orientación al cliente, etc. ¿De qué estoy hablando exactamente? ¿Y eso en el management? ¿Cómo afecta para tomar decisiones, incluso, cotidianas? ¿Cómo juega el significado que le estoy dando al adjetivo que menos veo en mí? ¿Confundo ser serio con ser gruñón? ¿Confundo el buen rollo con la pasividad? ¿Confundo la exigencia o competitividad con el machaque? Espero haber aumentado un poquito la conciencia en tu estilo.  

Sergio Ortiz  Vilaplana

Responsable Área Empresarial del CVaP

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Polaridades en el management – Sergio Ortiz

83.1

…Y en cada uno de los trabajadores

 

“¿Cómo tiene que ser el gerente ideal?”

Esta pregunta, que había estado muy presente en mis últimas conversaciones laborales, se había quedado merodeando por mi cabeza. Tanto era, que mientras parecía que estaba leyendo un libro sobre cómo dotar de conciencia a las empresas, la mía era la que estaba en otro lado. Leí un par de frases que me transportaron a esa pregunta, y mientras seguía pasando páginas, mi mente estaba generando otro contenido. ¿No os ha pasado nunca?

Tuve que parar. Sacar papel y boli, y apuntar todas las ideas que se me agolpaban. Fui llegando a múltiples ejemplos sobre estilos de management que te contaban, que conocías, que habías visto o que habías oído hablar de ellos.

De repente, me vino la figura de polaridad en esos estilos.

“¿Es mejor gerente el que habla más con sus trabajadores o el que mantiene las distancias? ¿El que dice: lo quiero ahora y lo quiero ya o el que pospone todas las decisiones? ¿El que huye hacia delante o el que se queda enganchado con el miedo a qué pasará?”

“¿Qué tipo de gerente es mejor?” – me preguntaban rumiativamente esperando la respuesta que les diera esa solución, para, bien atacar a su jefe, bien resignarse con el que les había tocado.

No va por ahí la cosa. Hablamos de estilos. Y dentro de estilos, cada uno tenemos el nuestro, es el que nos funciona. El que nos sirve. El asunto es cuando empieza a dar problemas. Cuando empezamos a no ver realidades. Cuando la balanza tiene el peso más en un lado de la polaridad que en otro. Cuando mi estilo de management está dejando de ver posibilidades en la realidad. Cuando en mi equipo de trabajo, en mi empresa, está tomando figura un conflicto en el cuál no se están viendo posibilidades.

¿Cuál es tu estilo?

Cada uno tiene su estilo, en función de nuestros valores (sí, y también hablo de Misión, Visión y Estrategia). Pero el estilo está en los valores, en cómo lo traduzco a la realidad es donde operan las polaridades: mi estilo personal. No es mejor mi estilo o el tuyo, es más sano o menos sano en cuanto a cómo me estoy manejando con mi entorno. Siendo como soy.

Como en la vida real.

¿Cómo percibimos la realidad? ¿Cuál es cierta? ¿Cómo afectan estas múltiples realidades para tomar una decisión? Sea cotidiana o de mayor impacto. ¿Y para un cambio organizacional? Instauración de un sistema de calidad, nuevas medidas remunerativas, nuevos puestos, implantación de nueva maquinaria, etc. ¿Cuál es la realidad correcta? ¿Cuál es la solución verdadera?

El problema no estará en cuál es la decisión correcta, sino en cómo nos hemos gestionado para tomar la que más alineada está con nuestros valores. ¿Hay una única solución o depende de cómo estamos viendo la realidad? ¿Es más cierta mi realidad o la del otro?

Hacemos que la otra polaridad sea la mala. Proyectamos lo que está menos desarrollado en nosotros mismos en la otra persona. Hemos de desarrollar nuestros puntos menos desarrollados y no culpar a los otros de lo que no tenemos.

Podemos responder a estas preguntas sobre fortalezas identitarias:

83.2Como manager, gerente, CEO, puesto intermedio, trabajador al fin y al cabo.

¿Qué está más desarrollado en mí? Puede ser el respeto, puede ser el paso a la acción. Lo que sea.

¿Cuál es el coste? O sea, qué pierdo. Puede ser no tenerme en cuenta, no saber decir ‘no’, poner demasiados límites dejando de ver a mi equipo.

¿Cuál es la ganancia? Podemos hablar de comodidad, de disminuir la incertidumbre, etc.

¿Cuál es la parte menos desarrollada? Puede ser mi parte provocadora, mi parte confiada, etc.

¿Cuál sería la ganancia si la desarrollara? Podría ser más directo en mis órdenes, podría delegar más.

Ahora, imaginemos un conflicto abierto en mi organización, en un proceso, en una decisión. ¿Cómo la atajaría desde esta otra parte?

No invito a actuar desde la parte menos desarrollada, sería un sinsentido. Sí facilito la información que se obtiene desde esa otra parte, estas cosas que no veo.

Poner luz a las posibilidades que hay en medio.

Luego, pasar a otro nivel, ampliar el foco, ampliar el sistema: es fácil intervenir, ver el problema en el management, en este ‘todo’ dirigido por el CEO, pero, ¿y en mí como trabajador? ¿Cómo me manejo yo con mi entorno?

“¿Es mejor trabajador el que calla y obedece o el que contradice continuamente? ¿Es responsabilidad eso del manager?”

Y en el medio, un montón de posibilidades que dejamos de ver.

¿Cómo me paso de bueno con el jefe? O, ¿cómo me opongo a cualquier orden sea la que sea? Son diferentes direcciones en el conflicto. Y son responsabilidad de todos. Yo, como trabajador, también tengo que estar atento a mis polaridades en juego.

Una última vuelta de tuerca más. Como comentaba antes, se puede observar cómo entran en juego mis valores, cuáles están en el otro lado, y qué significado les doy.

Cómo desde la polaridad interpreto el significado de un valor. Por ejemplo: honestidad, competitividad, orientación al cliente, etc. ¿De qué estoy hablando exactamente? ¿Y eso en el management? ¿Cómo afecta para tomar decisiones, incluso, cotidianas? ¿Cómo juega el significado que le estoy dando al adjetivo que menos veo en mí?

¿Confundo ser serio con ser gruñón? ¿Confundo el buen rollo con la pasividad? ¿Confundo la exigencia o competitividad con el machaque?

Espero haber aumentado un poquito la conciencia en tu estilo.

 

Sergio Ortiz  Vilaplana

Responsable Área Empresarial del CVaP

 


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